Há mudanças nas convenções coletivas de trabalho e de sobrevigência a partir desta segunda-feira. Mas o que está realmente em causa? No fundo, prazos que podem fazem com que os direitos adquiridos pelos trabalhadores não se perpetuem indefinidamente no tempo, podendo ser alvo de maior negociação.

Vamos por passos: o que são convenções coletivas de trabalho?

São acordos celebrados entre os sindicatos ou entre os sindicatos e as empresas de determinado ramo de atividade.

São importantes, porque estabelecem as condições de trabalho daquele setor ou empresa e surgem por oposição ao contrato individual de trabalho. A diferença é que, neste último, os termos do contrato são negociados diretamente entre a entidade patronal e o trabalhador.

O que estabelecem, então, as convenções coletivas?

A começar pelas remunerações mínimas, por categoria, as convenções coletivas de trabalho abrangem outros aspetos, como a duração do trabalho semanal, condições de trabalho em turnos, horas extra e trabalho noturno, isenção de horário de trabalho.

Mas há mais: também definem prémios de produtividade e/ou assiduidade, seguros, fundos de pensões, formação profissional. Tudo deve ficar definido; todos os direitos e deveres de cada uma das partes.

Atenção que a convenção coletiva tem de obedecer à lei geral - o Código do Trabalho. Sempre que este seja alterado, definindo novos limites de férias, feriados, pagamento de trabalho suplementar ou indemnizações por despedimento (como já aconteceu) as convenções coletivas não têm poder para ir contra a lei geral. Têm de se adaptar a ela.

O que muda a partir de agora?



O Código do Trabalho estabelece, precisamente a partir desta segunda-feira, 1 de setembro, algumas alterações. Desde 2003, foram sendo feitas alterações no sentido de as convenções coletivas de trabalho não se perpetuarem no tempo, sem alterações e sem poder negocial. A última foi feita agora: o período de caducidade destas convenções baixa de cinco para três anos.

Quer isto dizer que as cláusulas de renovação sucessiva passam a caducar três anos a contar da última publicação integral da convenção, a denúncia da convenção (desde que tenha sido concretizada depois de 31 de maio de 2014) ou quando é apresentada uma proposta de revisão.

Para além disso, há a possibilidade de suspender, de forma temporária, a convenção coletiva de trabalho, ou parte dela, mesmo que ainda não tenha sido atingido o prazo de «validade».

Em que casos? Desde que justificado, numa situação de crise empresarial, «por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa», lê-se em Diário da República.

A empresa só pode recorrer a esta medida se ela for mesmo «indispensável para assegurar [a sua] viabilidade», bem como a «manutenção dos postos de trabalho». De qualquer modo, tem de existir um acordo escrito - e balizado temporalmente - entre as associações de empregadores e as associações sindicais para que a suspensão tenha efeito.

Se, por algum motivo, existir uma denúncia da convenção, ela continua a vigorar, mas num regime de sobrevigência. Este regime é, no fundo, o período dedicado às negociações que visam chegar a acordo para alterar a convenção (ou a parte dela que provocou a denúncia).

Antes, este período podia ir até aos 18 meses. Agora, a lei prevê 12: «Havendo denúncia, a convenção mantém-se em regime de sobrevigência durante o período em que decorra a negociação, incluindo conciliação ou arbitragem voluntária ou, no mínimo, durante 12 meses». Se as negociações forem interrompidas por mais de um mês, aí sim, podem ir, no máximo, até aos 18 meses (o prazo anterior).